Publié le août 2025
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Au cours des dernières semaines, j’ai eu l’occasion de réfléchir au rôle de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) au sein des organisations et des institutions publiques, y compris dans les universités et, plus largement, dans la société canadienne.
Ma conclusion, au milieu des mouvements opposés à l’EDI, est qu’il ne s’agit pas du moment de reculer face aux efforts visant à bâtir une société plus inclusive, durable et juste. C’est le moment d’un courage moral qui nous pousse à continuer de promouvoir l’excellence inclusive dans les universités, et à mener les changements et transformations organisationnels nécessaires pour y parvenir.
Les preuves en faveur des actions EDI demeurent claires et solides. Qu’il s’agisse des études internationales en gestion démontrant le lien entre la performance financière, l’innovation ou l’impact social et la diversité au sein des instances dirigeantes, ou des recherches dans le secteur postsecondaire soulignant une corrélation entre l’EDI et la réussite étudiante ainsi que le renforcement des structures institutionnelles. En réalité, les recherches du groupe d’expertssur les pratiques EDI pour un changement percutant dans le milieu de la recherche postsecondaire au Canada montrent qu’il faut faire davantage, et non moins, pour accélérer l’impact de l’EDI en faveur d’un changement transformateur. Nous devons poursuivre nos efforts pour bâtir des systèmes inclusifs grâce à des consultations véritables, à l’élimination des obstacles et à une responsabilité réelle — ce que le Groupe de travail sur l’équité en matière d’emploi au Canadaappelle l’égalité substantielle — un cadre que je m’efforce d’intégrer dans l’ensemble de mon travail. Le groupe d’experts comme le groupe de travail sur l’équité en matière d’emploi ont d’ailleurs appelé à la fois à une élimination continue des obstacles et à une approche proactive à l’échelle du système pour assurer des avancées concrètes dans l’éradication des inégalités systémiques, ainsi que des résultats inéquitables et globalement sous-optimaux dans les domaines de l’apprentissage, de la recherche et de l’innovation pour toutes et tous.
En 2022-2023, le Bureau de l’équité de la Simon Fraser University a publié son tout premier plan stratégique EDI, intitulé Equity Compass. Ce plan a été élaboré sur la base de données probantes et d’une mobilisation approfondie de la communauté. Quinze documents institutionnels de la SFU liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion ont été examinés et regroupés par thématique. De plus, le Bureau de l’équité a coorganisé plus de 30 tables rondes, mobilisant plus de 250 membres du corps professoral, du personnel et des étudiants de notre communauté, et recueilli plus de 800 contributions sur le cadre proposé du plan stratégique EDI de la SFU. Le résultat est un cadre stratégique à cinq objectifs qui abordent à la fois la suppression des obstacles (politiques et pratiques pour lutter contre le racisme, la haine et la discrimination sous toutes ses formes) et une approche proactive à l’échelle du système pour faire progresser l’excellence inclusive à la SFU : Objectif #1 - Respect, inclusion et sentiment d’appartenance ; Objectif #2 - Responsabilisation, leadership et gouvernance ; Objectif #3 - Éducation et développement des compétences ; Objectif #4 - Équité en matière d’emploi et de rémunération ; Objectif #5 - Données sur l’équité. En réponse aux commentaires de la communauté, le rapport annuel 2024 a été mis à jour pour inclure des actions visant à lutter contre l’antisémitisme. Ce cadre comprend 11 objectifs associés et 35 appels à l’action.
Le tableau ci-dessous présente un aperçu de l’avancement des actions définies dans le rapport Equity Compass.
Objectif :
Avancement
2024-25
En date de juin 2025, toutes les actions identifiées dans Equity Compass sont en cours, bien engagées ou déjà réalisées.
Quelques
faits saillants incluent :
Objectif
1 : Respect, inclusion et sentiment d’appartenance – Culture et structures
Transformer l’expérience de l’accessibilité à la SFU
Le premier Plan d’accessibilité de l’université a été lancé à l’automne 2024, sur la base des besoins exprimés par les étudiants, le personnel enseignant, le personnel administratif et les anciens élèves en situation de handicap. S’appuyant sur les bases posées par le Comité d’accessibilité et le mécanisme de retour d’information mis en place en 2023, le plan définit les changements systémiques nécessaires pour bâtir une SFU plus inclusive. Il garantit également la conformité avec la Accessible British Columbia Act tout en laissant une marge d’adaptation face aux normes provinciales et aux retours de la communauté dans les années à venir.
Centre pour les étudiants noirs
Des progrès significatifs ont été réalisés en vue de la création d’un Centre pour les étudiants noirs à la SFU. Issu de plaidoyers et d’initiatives dirigés par les étudiants, ce centre constitue un élément clé de l’engagement de la SFU à réparer les injustices liées au racisme anti-Noir et à promouvoir l’inclusion des personnes noires, comme énoncé dans une motion du Sénat et dans la Charte de Scarborough. La SFU a nommé la toute première directrice associée du Centre au début de l’année 2025.
Renforcement du soutien aux familles à la SFU
Cette
année, la SFU a mis en place des espaces, ressources et services dédiés pour
aider les parents, notamment les nouveaux et celles et ceux qui allaitent, à
concilier études, travail et responsabilités parentales. Des salles d’allaitement ou d’alimentation pour nourrissons/enfants ont
désormais été désignées sur les trois campus afin d’offrir des espaces privés
et confortables pour les parents souhaitant nourrir leur enfant pendant leur
présence à l’université.
Objectif
2 : Responsabilisation, leadership et gouvernance
S’appuyant
sur les rôles et responsabilités en matière de leadership établis durant la
première année au sein de chaque portefeuille de vice-présidence, des progrès
significatifs ont été réalisés pour soutenir l’avancement institutionnel en
matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Cette année, chaque portefeuille
de vice-présidence a réexaminé les objectifs EDI fixés précédemment et a
commencé à entreprendre des actions concrètes pour les faire progresser. Des
avancées sont en cours dans toute l’université, chaque secteur de
vice-présidence mettant en œuvre des stratégies répondant aux besoins
spécifiques de ses communautés et de ses domaines de responsabilité.
Le nouvel
espace d’allaitement et d’alimentation pour nourrissons sur le campus de
Vancouver offre aux nouveaux parents et à ceux qui allaitent un espace
confortable.
Objectif
3 : Éducation et développement des compétences
Les
travaux se poursuivent concernant la création d’un cadre de développement du
leadership axé sur l’excellence inclusive, qui offrira des formations en
matière d’antiracisme, de lutte contre l’oppression et sur l’équité, la
diversité et l’inclusion à l’intention des dirigeants de la SFU, ainsi qu’un
parcours éducatif similaire en matière d’équité pour le corps professoral et le
personnel.
Le programme RESPECT, ouvert à tous les membres du corps professoral et du personnel de la SFU, continue d’offrir des formations dans les domaines de la sécurité culturelle, de la lutte contre le racisme, de la décolonisation et de l’indigénisation. À ce jour, 107 membres du personnel et du corps professoral y ont participé, dont 30 cadres dirigeants et 30 participants issus de la Faculté de médecine.
Objectif
4 : Équité en matière d’emploi et de rémunération
Le
travail se poursuit pour mettre en œuvre les Programmes spéciaux approuvés en
matière de recrutement de membres du corps professoral et du personnel noirs et
autochtones, en coordination avec le Bureau de l’équité, les stratégies de
gestion du personnel (People Strategies) et les relations professorales
(Faculty Relations). Le plan de mise en œuvre ainsi que les trousses d’outils
élaborées durant la première année ont été lancés afin de soutenir les facultés
et départements dans les processus de recrutement, d’intégration, de formation
et de mentorat, conformément aux exigences du BC Office of the Human Rights
Commissioner (BCOHRC).
Objectif
5 : Données sur l’équité
Avec l’atteinte de l’objectif 1 (établir un groupe de travail sur les données en matière d’équité) au cours de la première année du Equity Compass, des progrès significatifs ont été réalisés cette année vers l’accomplissement de l’objectif 2 (élaborer un cadre de gestion des données équitables). La toute première enquête sur les données démographiques et la diversité a été menée de septembre à décembre 2024, et les données anonymisées et agrégées ont été publiées via le Tableau de bord des données démographiques et de la diversité en avril 2025.
Les données recueillies permettront de répondre aux exigences réglementaires institutionnelles, de soutenir des programmes et services équitables et responsables, et de mesurer les progrès accomplis par rapport à nos priorités institutionnelles.
La participation globale à l’enquête ayant été inférieure aux attentes à l’automne 2024, nous savons qu’il reste du travail à faire pour sensibiliser et faire comprendre à la communauté de la SFU l’importance de cette collecte de données. Nous utiliserons les enseignements tirés de cette première enquête pour renforcer nos démarches futures.
Qu’est-ce qui nous motive et pourquoi est-il crucial de poursuivre le travail en matière d’EDI ? Il ne peut y avoir de transformation systémique de l’enseignement postsecondaire sans libérer pleinement le potentiel de l’ensemble du corps professoral, du personnel et des étudiants. C’est cela, notre épanouissement humain collectif et notre action collective pour la transformation, qui constitue le cœur de l’EDI et la raison pour laquelle elle est incontournable.