Publicado el ago. 2025
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En las últimas semanas, he tenido la oportunidad de reflexionar sobre el papel de la Equidad, Diversidad e Inclusión (EDI) en las organizaciones y en nuestras instituciones públicas, incluidas las universidades y la sociedadcanadiense en general.
Mi conclusión, en medio de los movimientos contra la EDI, es que no es el momento de retroceder en los esfuerzos por construir una sociedad más integradora, sostenible y justa. Es el momento de tener el coraje moral de seguir avanzando hacia la excelencia inclusiva en las universidades y de liderar los cambios y transformaciones organizativos para conseguirlo.
Las pruebas que respaldan los esfuerzos de EDI siguen siendo claras y contundentes. Ya sean los estudios empresariales globales que vinculan el aumento de los resultados financieros, la innovación o el impacto social a organizaciones con un liderazgo y unos consejos de administración más diversos, o las pruebas en la investigación postsecundaria que la vinculan a un aumento de los resultados de éxito de los estudiantes y a organizaciones más fuertes. En todo caso, la investigación de un Grupo de Expertos sobre Prácticas deEDI para un Cambio Impactante en la investigación postsecundaria en Canadá, por ejemplo, muestra que hay que hacer más, no menos, para acelerar aún más el impacto de la EDI para un cambio transformador. Debemos seguir trabajando para crear sistemas inclusivos mediante consultas significativas, la eliminación de barreras y una verdadera rendición de cuentas, lo que el Grupo de Trabajopara la Revisión de la Igualdad en el Empleo de Canadá denomina igualdad sustantiva, un marco por el que lucho en todo mi trabajo. El grupo de expertos y el grupo de trabajo para la revisión de la equidad en el empleo pidieron, en particular, que se siguieran eliminando los obstáculos y que se adoptara un enfoque proactivo del EDI en todo el sistema para garantizar el progreso en la erradicación de las desigualdades sistémicas y los consiguientes resultados desiguales y en general subóptimos para el aprendizaje, la investigación y la innovación para todos.
En 2022-23, la Oficina de Equidad de la Universidad Simon Fraser
publicó su primer plan estratégico de EDI, denominado “Equity Compass”. El “Equity Compass” se construyó sobre una base de evidencia y
compromiso con la comunidad. Se revisaron y tematizaron quince
documentos institucionales de la SFU relacionados con la equidad, la
diversidad y la inclusión. Además, la Oficina de Equidad coorganizó más
de 30 mesas redondas en, en las que participaron más de 250 profesores,
empleados y estudiantes de nuestra comunidad y se recibieron más de 800
líneas de comentarios sobre el marco propuesto para el plan estratégico
de IDE de la SFU. El resultado es un marco estratégico de 5 objetivos
que, en conjunto, abordan tanto la eliminación de barreras (políticas y
prácticas para hacer frente al racismo, el odio y la discriminación en
todas sus formas) como un enfoque proactivo en todo el sistema para
promover la excelencia inclusiva en la SFU: Objetivo nº 1 - Respeto,
inclusión y pertenencia; Objetivo nº 2 - Responsabilidad, liderazgo y
gobernanza; Objetivo nº 3 - Igualdad de oportunidades; Objetivo nº 4 -
Igualdad de oportunidades.
Rendición de cuentas, liderazgo y gobernanza; Objetivo nº 3 - Educación y desarrollo de capacidades; Objetivo nº 4 - Empleo y equidad salarial; Objetivo nº 5 - Datos sobre equidad. En respuesta a los comentarios de la comunidad, el informe anual 2024 se actualizó para incluir acciones destinadas a abordar el antisemitismo. Hay 11 objetivos asociados a estas metas y 35 llamadas a la acción.
La siguiente tabla ofrece una visión general de los avances en las
acciones descritas en el informe del “Equity Compass”.
Objetivo:
Progresos
2024-25
En junio de 2025, todas las acciones identificadas en la “Equity Compass” están en marcha, muy avanzadas o finalizadas.
Algunas de las más destacadas son
Objetivo 1: Cultura y estructuras de respeto, inclusión y
pertenencia
Transformar las experiencias de accesibilidad en la SFU
El Plan de Accesibilidad inaugural de la universidad se puso en marcha en el otoño de 2024, informado por las necesidades de los estudiantes, profesores, personal y y antiguos alumnos con discapacidad. Partiendo de la base creada por el Comité de Accesibilidad y el mecanismo de retroalimentación establecido en 2023, el plan esboza los cambios sistémicos necesarios para construir una SFU más inclusiva. El plan también garantiza el cumplimiento de la Ley deAccesibilidad de Columbia Británica y deja espacio para responder a las normas provinciales y a las opiniones de la comunidad en los próximos años.
Centro de Estudiantes Afroamericanos
Se han logrado avances significativos hacia la creación de un Centro deEstudiantes Afroamericanos en la SFU. Sobre la base de la defensa y el activismo de los estudiantes, el Centro es un componente básico del compromiso de la SFU para corregir el racismo contra los afroamericanos y promover la inclusión de tales, como se indica en una moción del Senado y en la Carta deScarborough. A principios de 2025, la SFU nombró al primer director asociado del Centro.
Mejora del apoyo a las familias en la SFU
Este año, la SFU puso en marcha espacios dedicados recursos y apoyos para ayudar a los padres primerizos y lactantes a equilibrar el aprendizaje, el trabajo y las responsabilidades parentales. trabajo y la crianza de los hijos. Ahora hay salas de lactancia designadas en los 3 campus para proporcionar espacios privados y cómodos diseñados para apoyar a los padres que necesitan un lugar para alimentar a sus hijos mientras están en el campus.
Objetivo 2: Responsabilidad, liderazgo y gobernanza
Sobre la base de las funciones y responsabilidades de liderazgo
establecidas en el primer año en todas las carteras de los
vicepresidentes, se han logrado avances significativos en el apoyo al
progreso institucional en materia de equidad, diversidad e inclusión.
Este año, cada cartera de vicepresidentes ha revisado sus objetivos de
IDE previamente establecidos y ha empezado a tomar medidas concretas
para avanzar en ellos. Se está avanzando en toda la universidad, y cada
área de VP está aplicando estrategias que responden a las necesidades
únicas de sus comunidades y áreas de responsabilidad.
El nuevo espacio para la alimentación de lactantes y niños en el campus
de Vancouver ofrece a los padres primerizos y lactantes un espacio
confortable.
Goal 3: Education and Capacity Building
Se sigue trabajando en la creación de un marco de Desarrollo de Liderazgo de Excelencia Inclusiva que proporcionará formación en antirracismo, antiopresión y equidad, diversidad e inclusión para los líderes de la SFU y un itinerario educativo de equidad similar para el profesorado y el personal.
El programa RESPECT, abierto a todo el profesorado y el personal de la SFU, sigue impartiendo enseñanza y formación en los ámbitos de la seguridad cultural, el antirracismo, la descolonización y la indigenización. Hasta la fecha, han participado 107 miembros del personal y del profesorado, incluidos 30 participantes de la dirección ejecutiva y 30 participantes de la Facultad de Medicina.
Objetivo 4: Igualdad de empleo y retribución
Trabajar para poner en práctica la programas especiales de contratación de en coordinación con la Oficina de con la Oficina de Igualdad, People Strategies y Relaciones con el Profesorado. El plan de implementación y los kits de herramientas desarrollados en el primer año se han puesto en marcha para apoyar a las facultades y departamentos con la contratación, la incorporación, la formación y la tutoría en consonancia con los requisitos de la Oficina del Comisionado de Derechos Humanos de la Columbia Británica (BCOHRC).
Objetivo 5: Datos sobre equidad
Con el objetivo 1 (establecer un grupo de trabajo sobre datos de equidad) de esta meta cumplida en el primer año del Equity Compass, se han realizado avances significativos hacia la consecución del Objetivo 2 (desarrollar un marco de equidad de datos). La encuesta inaugural sobre datos demográficos y de diversidad se llevó a cabo entre septiembre y en diciembre de 2024, y los datos anonimizados y agregados se publicaron a través de la página web Demographic and Diversity Data Survey. Los datos anónimos y agregados se publicarán en el Panel de Demografía y Diversidad en abril de 2025.
Los datos recopilados ayudarán a cumplir los requisitos normativos
institucionales, respaldar programas y prestación de servicios equitativos
y responsables y medir el progreso hacia nuestras prioridades
institucionales.
Con una participación general en la encuesta inferior a previsto para el
otoño de 2024, sabemos que aún queda trabajo por hacer para concienciar a
la comunidad de la SFU de la importancia de esta recopilación de datos, y
utilizaremos los resultados de esta encuesta inaugural para reforzar los
esfuerzos futuros.
¿Qué es lo que nos mantiene motivados y por qué es fundamental seguir
trabajando en el EDI? No hay transformación de los sistemas del sector
postsecundario sin fomentar el pleno potencial de todo el profesorado, el
personal y los estudiantes. Esto, nuestro florecimiento humano colectivo y
la acción colectiva para la transformación, es en última instancia de lo
que trata el EDI y por qué no es negociable.