لماذا يُعد العمل في مجالات الإنصاف والتنوع والشمول استراتيجية لا يمكن التنازل عنها من أجل التغيير:

لماذا يُعد العمل في مجالات الإنصاف والتنوع والشمول استراتيجية لا يمكن التنازل عنها من أجل التغيير:

خلال الأسابيع القليلة الماضية، أُتيحت لي الفرصة للتأمل في دور الإنصاف والتنوع والشمول (EDI) داخل المؤسسات، بما في ذلك الجامعات والمؤسسات العامة والمجتمع الكندي بشكل عام.

استنتاجي، في خضمّ الحركات المناهضة للإنصاف والتنوع والشمول (EDI)، هو أن هذا ليس وقت التراجع عن الجهود لبناء مجتمع أكثر شمولًا واستدامة وعدلًا. بل هو وقت يتطلب شجاعة أخلاقية لمواصلة النهوض بالتميّز الشامل في الجامعات وقيادة التغييرات المؤسسية والتحوّل اللازم لتحقيق ذلك.

لا تزال الأدلة الداعمة لجهود EDI واضحة وقوية. سواء تعلق الأمر بالدراسات العالمية فيمجال الأعمال التي تربط بين الأداء المالي الأفضل، والابتكار، والتأثير المجتمعي، وبين المؤسسات التي تتمتع بقيادات ومجالس إدارة أكثر تنوعًا؛ أو الأدلة في أبحاث التعليم العالي التي تربط بين EDI وبين ارتفاع نسب نجاح الطلاب وتقوية أداء المؤسسات. في الواقع، تُظهر الأبحاث الصادرة عن لجنةالخبراء حول ممارسات EDI من أجل التغيير المؤثر في مجال الأبحاث ما بعد الثانوي في كندا، أن المطلوب هو المزيد، لا القليل، من العمل لتسريع تأثير EDI وتحقيق تحول فعلي. علينا أن نواصل السعي لبناء أنظمة شاملة من خلال التشاور الفعّال، وإزالة الحواجز، وتطبيق المساءلة الحقيقية — وهو ما تسميه لجنة مراجعةالإنصاف في التوظيف في كندا بـ"المساواة الجوهرية" — وهو الإطار الذي أتبناه في جميع أعمالي. وقد أوصت لجنة الخبراء، إلى جانب لجنة مراجعة الإنصاف في التوظيف، بشكل لافت، بضرورة الاستمرار في إزالة الحواجز، واتباع نهج استباقي وشامل على مستوى النظام بأكمله في تنفيذ EDI، لضمان إحراز تقدم فعلي في القضاء على أوجه التفاوت النظامية والنتائج غير المتساوية الناتجة عنها، والتي تؤدي في المجمل إلى نتائج دون المستوى في مجالات التعلّم والبحث والابتكار للجميع.

في عام 2022-2023، أطلق مكتب الإنصاف في جامعة سايمون فريزر أول خطة استراتيجية له في مجال الإنصاف والتنوع والشمول، والتي أطلق عليها اسم بوصلةالإنصاف.  وقد استندت هذه البوصلة إلى أسس من الأدلة العلمية والمشاركة المجتمعية.

تمت مراجعة خمسة عشر وثيقة مؤسسية في جامعة SFU ذات صلة بالإنصاف والتنوع والشمول، وتم تصنيفها موضوعيًا. بالإضافة إلى ذلك، شارك مكتب الإنصاف في استضافة أكثر من 30 جلسة نقاش مائدة مستديرة، جمعت أكثر من 250 من أعضاء هيئة التدريس والموظفين والطلاب من مجتمع الجامعة، وتم تلقي أكثر من 800 ملاحظة مكتوبة حول الإطار المقترح للخطة الاستراتيجية لـ EDI في SFU. والنتيجة كانت إطارًا استراتيجيًا من خمس غايات، يهدف إلى معالجة كل من إزالة الحواجز (من خلال سياسات وممارسات لمكافحة العنصرية والكراهية والتمييز بجميع أشكاله) واعتماد نهج شامل واستباقي على مستوى النظام بأكمله لتعزيز التميّز الشامل في جامعة SFU، وهي: الهدف 1: الاحترام، الشمول، والانتماء. الهدف 2: المساءلة، القيادة، والحَوكمة. الهدف 3: التعليم وبناء القدرات. الهدف 4: الإنصاف في التوظيف والأجور. الهدف 5: بيانات الإنصاف.  واستجابةً لتعليقات المجتمع، تم تحديث التقرير السنوي لعام 2024 ليشمل إجراءات للتصدي لمعاداة السامية. وترتبط بهذه الأهداف 11 غاية تنفيذية، و35 دعوة للعمل.

 

يوضح الجدول أدناه نظرة عامة على التقدم المُحرز بشأن الإجراءات الموضحة في تقرير بوصلة الإنصاف.

الهدف:

• الاحترام، الشمول، والانتماء – الثقافة
• المساءلة، القيادة، والحَوكمة
• التعليم وبناء القدرات
• الإنصاف في التوظيف والأجور
• بيانات الإنصاف

 

التقدم المحرز:

• إجراءات مكتملة أو في مرحلة متقدمة
• إجراءات قيد التنفيذ
• إجراءات لم تبدأ بعد

 

2024-2025

حتى يونيو 2025، فإن جميع الإجراءات المحددة في بوصلة الإنصاف إما قد أُنجزت، أو بدأت وتمضي قدمًا بشكل جيد.

ومن بين أبرز الإنجازات:

 

الهدف 1: الاحترام، الشمول، والانتماء – الثقافة والهياكل

تحسين تجارب الوصول في جامعة SFU

تم إطلاق أول خطة شاملة لإمكانية الوصول في الجامعة خلال خريف 2024، بناءً على احتياجات الطلاب وأعضاء هيئة التدريس والموظفين والخريجين من ذوي الإعاقات. واستنادًا إلى الأساس الذي وضعته لجنة الوصول وآلية جمع الملاحظات التي أُنشئت في عام 2023، توضح هذه الخطة التغييرات النظامية اللازمة لبناء جامعة SFU أكثر شمولًا. كما تضمن الخطة الامتثال لقانون المقاطعة البريطانيةلإمكانية الوصول (Accessible British Columbia Act)، مع ترك مجال للتكيّف مع المعايير الإقليمية المستقبلية وتعليقات المجتمع في السنوات القادمة. 

مركز الطلاب السود

أُحرز تقدم كبير نحو إنشاء مركز للطلاب السود في جامعة SFU. وبالاستناد إلى جهود المناصرة والنشاط الطلابي، يُعد هذا المركز عنصرًا أساسيًا في التزام الجامعة بمعالجة العنصرية ضد السود وتعزيز شمولية السود، كما هو منصوص عليه في قرار مجلس الشيوخ الجامعي وفي ميثاقسكاربورو (Scarborough Charter). وقد عيّنت الجامعة أول مديرة مساعدة للمركز في مطلع عام 2025.

تعزيز دعم العائلات في جامعة SFU

أطلقت جامعة SFU هذا العام مساحات وموارد وخدمات مخصصة لدعم الآباء والأمهات الجدد والمرضعات، بهدف مساعدتهم على تحقيق التوازن بين الدراسة والعمل ومسؤوليات الأبوة والأمومة. تم تخصيص غرفلإرضاع وتغذية الأطفال عبر جميع فروع الجامعة الثلاثة، وهي توفر أماكن خاصة ومريحة مصممة خصيصًا لدعم الأهالي الذين يحتاجون إلى مساحة لإطعام أطفالهم أثناء وجودهم في الحرم الجامعي.

 

الهدف 2: المساءلة، القيادة والحَوكمة

بناءً على أدوار القيادة والمسؤوليات التي تم إرساؤها خلال السنة الأولى ضمن كل حقيبة من حقائب نوّاب الرئيس، تم إحراز تقدم كبير في دعم التقدّم المؤسسي في مجالات الإنصاف والتنوع والشمول (EDI). في هذا العام، قام كل نائب رئيس بمراجعة الأهداف السابقة التي حُدّدت ضمن مجاله في إطار EDI، وبدأ في اتخاذ خطوات عملية لتعزيز تنفيذها. وقد بدأ التقدم بالظهور في مختلف أنحاء الجامعة، حيث تنفّذ كل وحدة من وحدات نوّاب الرئيس استراتيجيات تستجيب للاحتياجات الخاصة بمجتمعاتهم ومجالات مسؤوليتهم.

توفر غرفة تغذية الرُضّع/الأطفال الجديدة في فرع فانكوفر مساحة مريحة للآباء والأمهات الجدد والمرضعات.

 

الهدف 3: التعليم وبناء القدرات

تتواصل الجهود لتطوير إطار عمل لتطوير القيادة في مجال التميّز الشامل، والذي سيوفر تدريبًا في مجالات مناهضة العنصرية، ومناهضة القمع، والإنصاف والتنوع والشمول لقادة جامعة SFU، بالإضافة إلى مسار تعليمي مماثل في مجال الإنصاف مخصص لأعضاء هيئة التدريس والموظفين.

يواصل برنامج RESPECT، المتاح لجميع أعضاء هيئة التدريس والموظفين في جامعة SFU، تقديم التعليم والتدريب في مجالات السلامة الثقافية، ومناهضة العنصرية، وإزالة الاستعمار، وإدماج الشعوب الأصلية في السياسات والمناهج. حتى الآن، شارك في البرنامج 107 من الموظفين وأعضاء هيئة التدريس، من بينهم 30 مشاركًا من القيادات التنفيذية، و30 مشاركًا من كلية الطب.

 

الهدف 4: الإنصاف في التوظيف والأجور

تتواصل جهود تنفيذ برامج التوظيف الخاصة المعتمدة لتعيين أعضاء هيئة تدريس وموظفين من المجتمعَين الأسود والسكان الأصليين، وذلك بالتنسيق بين مكتب الإنصاف، واستراتيجيات الموارد البشرية، وعلاقات أعضاء هيئة التدريس. وقد تم إطلاق خطة التنفيذ والأدوات الإرشادية التي تم تطويرها في السنة الأولى، بهدف دعم الكليات والإدارات في عمليات التوظيف، والاستقبال، والتدريب، والإرشاد المهني، بما يتماشى مع متطلبات مكتب مفوض حقوق الإنسان في مقاطعة كولومبيا البريطانية (BCOHRC).

 

الهدف 5: بيانات الإنصاف

بعد تحقيق الهدف الأول من هذا المحور (تأسيس فريق عمل مختص ببيانات الإنصاف) خلال السنة الأولى من خطة بوصلة الإنصاف، تم إحراز تقدم كبير هذا العام نحو إنجاز الهدف الثاني (تطوير إطار عمل لبيانات الإنصاف). وقد تم إجراء أول استطلاع للبياناتالسكانية والتنوع بين شهري سبتمبر وديسمبر 2024، وتم نشر البيانات المجهولة الهوية والمجمعة عبر لوحة بيانات السُكان والتنوّع في أبريل 2025.

ستُسهم هذه البيانات في تلبية المتطلبات التنظيمية على المستوى المؤسسي، ودعم البرامج والخدمات التي تضمن العدالة والمساءلة، وقياس مدى التقدّم المحرز تجاه أولويات الجامعة المؤسسية.

ومع أن نسبة المشاركة في الاستطلاع خلال خريف 2024 كانت أقل من المتوقع، فإننا ندرك أن هناك المزيد من العمل المطلوب لبناء وعي وفهم أفضل داخل مجتمع SFU بأهمية جمع هذه البيانات. وسنعمل على الاستفادة من الدروس المستخلصة من هذا الاستطلاع الأول لتقوية جهودنا المستقبلية.

ما الذي يحفّزنا على الاستمرار؟ ولماذا يُعد عمل EDI بالغ الأهمية؟ لأنه لا يمكن تحقيق تحول جذري في نظام التعليم العالي دون تمكين الإمكانات الكاملة لجميع أعضاء هيئة التدريس والموظفين والطلاب. فهذه هي جوهر مساعينا المشتركة من أجل الازدهار البشري والعمل الجماعي نحو التحول، وهي بالضبط ما تمثّله قيم EDI ولماذا لا يمكن التنازل عنها.